- Winter Fog – s/d, Don Hong – Oai – Fotografia
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ELOGIO DO APRENDIZADO B. Brecht Aprenda o mais simples! Para aqueles Cuja hora chegou Nunca é tarde demais! Aprenda o ABC; não basta, mas Aprenda! Não desanime! Comece! É preciso saber tudo! Você tem que assumir o comando!
Aprenda, homem no asilo! Aprenda, homem na prisão! Aprenda, mulher na cozinha! Aprenda, ancião! Você tem que assumir o comando! Freqüente a escola, você que não tem casa! Adquira conhecimento, você que sente frio! Você que tem fome, agarre o livro:é uma arma. Você tem que assumir o comando.
Não se envergonhe de perguntar, camarada! Não se deixe convencer Veja com seus olhos! O que não sabe por conta própria Não sabe. Verifique a conta É você que vai pagar. Ponha o dedo sobre cada item Pergunte: O que é isso? Você tem que assumir o comando. |
Jaime Teixeira Filho define gestão do conhecimento “como uma coleção de processos que governa a criação, disseminação e utilização do conhecimento para atingir plenamente os objetivos da organização”.
- Don Hong- Oai, Playing with Hoops – Fotografia
Alguns desses processos dizem respeito à socialização do conhecimento tácito. A comunidade de prática, por exemplo, é uma forma de circulação do conhecimento tácito.
Outros são próprios para a externalização do conhecimento tácito. Os encontros sobre melhores práticas e os registros de experiências e de procedimentos são formas de transformação do conhecimento tácito em explícito.
Outros processos dizem respeito à circulação do conhecimento explícito. Os sistemas e a tecnologia da informação têm exercido um papel cada vez mais importante na combinação de diferentes conhecimentos explícitos.
Por fim, os processos podem estar a serviço da internalização do conhecimento explícito, transformando-o em tácito. As formas tradicionais de treinamento e desenvolvimento podem ser vistas como processos destinados à transformação do conhecimento explícito em tácito[1].
Tendo como referência a organização que aprende e valorizando o aprender a aprender, os processos de desenvolvimento de recursos humanos da Germinal Consultoria são desenhados de forma a propiciar, a um tempo, a socialização, a externalização, a combinação e a internalização do conhecimento em direção à constituição e desenvolvimento de competências necessárias ao bom desempenho profissional
Entre os mais importantes os programas de desenvolvimento de recursos humanos da Germinal, com essas características, podem ser citados:
1. Programa de Formação e Desenvolvimento de Supervisores
Trata-se de um amplo e modular Programa de Formação e Desenvolvimento de Supervisores de Primeira Linha, desenvolvido e inicialmente implementado em parceria com o SENAC de São Paulo. O programa foi desenhado a partir de um estudo em profundidade sobre as necessidades estratégicas de desenvolvimento profissional do supervisor de primeira linha, desenvolvido para a ABTD.
O Programa foi implementado em empresas como: Villares, Belgo-Mineira, Cosmoquímica, Macsol, Caio, Metalúrgica Nova Americana, … O Programa é um exemplo da perspectiva da Germinal de aproximar os universos da arte e do trabalho, como forma de facilitar a aprendizagem significativa e a construção criativa do conhecimento. O Programa é composto por sete módulos, com duração de 30 horas cada um. Para o desenho metodológico, cada módulo do Programa tem uma arte como referência, como mostra o quadro a seguir.
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Programa de Desenvolvimento de Supervisores |
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Módulo |
Arte de referência |
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1. Supervisão e Trabalho Participativo |
Teatro |
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2. Desenvolvimento do Papel de Supervisão e Chefia |
Dramaturgia |
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3. Supervisão e Relações de Trabalho |
Artes Plásticas |
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4. Administração de Conflitos e Negociação |
Jogo Dramático |
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5. Desenvolvimento de Recursos Humanos |
Literatura |
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6. Supervisão e criatividade de grupo |
Música |
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7. Elaboração de Planos de Autodesenvolvimento |
Poesia |
Para saber mais sobre o Programa, clique aqui.
2. Projeto Repensar
O desenvolvimento de todo o corpo de gerentes e supervisores da Companhia Petroquímica do Nordeste (COPENE), hoje Brasken, dentro de um grande projeto de reestruturação da organização do trabalho denominado Repensar. Denise Lemos, então Diretora de Recursos da COPENE, descreve um dos seminários desenvolvidos:
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“Como estratégia inicial emerge a idéia de um Seminário Gerencial de 40 horas, onde os participantes eram colocados num contexto dramático como se estivessem no futuro e a Copene tivesse ganhado um prêmio da melhor empresa do ano nas relações de trabalho. O seminário se desenvolve fazendo uma retrospectiva vivencial da história do trabalho, artesanato, taylorismo, fordismo, entra pela história da Copene, inclusive com a vivência da greve de 1985, chega ao presente e a um projeto para que a Copene possa ganhar o prêmio. O desafio simbólico era: como recuperar as características do artesanato numa empresa automatizada e taylorizada como a Copene. Esse seminário foi aplicado a todos os gerentes, supervisores e técnicos de nível superior, perfazendo um total de aproximadamente trezentas pessoas.”
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Acrescente-se aos dizeres de Denise, que em cada seminário era realizado para cerca de 30 participantes. Toda nova realização do seminário era gravada e, ao final de cada um delas, os participantes, autonomamente, editavam um vídeo de cerca de 20 minutos para ser utilizado na difusão do projeto. Clique aqui para mais referência sobre o Projeto Repensar.
3. Programas de Qualidade e de Qualidade de Vida
Para aqueles que não são capazes de crer, existem os ritos; para aqueles que não são capazes de inspirar respeito por si mesmos, existe a etiqueta; para aqueles que não se sabem vestir, existe a moda; para aqueles que não sabem criar, existem as convenções e os clichés. (Stanislaviski).
Uma série de programa de treinamento e desenvolvimento que envolveu superintendentes regionais, diretores, gerentes e técnicos do INSS, dos estados de: São Paulo, Rio de Janeiro, Distrito Federal, Mato Grosso, Mato Grosso do Sul, Goiás, Tocantins, Paraíba e Rio Grande do Norte com foco na melhoria da qualidade de vida e na prestação de serviços. O texto a seguir é um excerto da metodologia proposta para um dos seminários de desenvolvimento gerencial:
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Entendemos que as questões centrais na mudança da postura gerencial residem no sentido do trabalho, no modelo de relacionamento interpessoal, na vontade (querer) e na compatibilidade entre características pessoais, estratégias e instrumental.
Tais questões suscitam conteúdos afetivos que, na maioria das vezes, abortam decisões de cunho apenas racional. A metodologia do seminário deverá, então, ser continente para uma abordagem, em paralelo, destas questões e promover um forte envolvimento afetivo do participante, de forma a possibilitar um firme compromisso com as decisões tomadas durante o evento.
Assim considerando, optamos pela proposta de um desenho vivencial do programa, através de uma simulação. A simulação será meio para proporcionar uma vivência emocionalmente significativa do conteúdo (Stanislaviski). Uma vivência que signifique uma experimentação de possibilidades alternativas (Moreno). A simulação, ainda, como uma possibilidade de exteriorização do cotidiano. Cotidiano olhado de fora. Olhado criticamente (Brecht). A simulação, finalmente, como possibilidade de integração entre teoria e prática (Boal).
Assim sendo, simular-se-á, durante o seminário, um modelo para a atuação gerencial. No modelo (tendo o docente assumido o papel gerencial), a integração do grupo; a definição participativa de missão e de resultados; a redefinição de papéis; a transmissão, a adoção e avaliação de uma estratégia de aperfeiçoamento contínuo de procedimentos serão experimentadas pelos participantes e a transferência da vivência para o cotidiano gerencial será discutido. A simulação permitirá, em especial, um tratamento vivencial, em profundidade e distribuído por toda a duração do seminário dos tópicos do último item do conteúdo: Competências Gerenciais Básicas e Gestão Participativa.
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4. O Basquete na Empresa
Basquete na empresa é um jogo de empresa desenvolvido em parceria com José Medalha (técnico da seleção brasileira de basquetebol, na vitoriosa campanha do Pan-Americano de 1987). O jogo foi desenvolvido para o SENAC de São Paulo e tem como objetivo desenvolver competências para a gestão de pessoas.
Basquete na empresa simulava o ambiente da concentração de uma seleção brasileira de basquete e a formação, o treinamento e a disputa entre duas equipes geridas de formas distintas.
O ambiente competitivo criado entre as equipes é o ambiente em que são testadas alternativas estratégicas para a gestão de pessoas. Paralelamente, questões concretas como formação de equipes, liderança, treinamento, avaliação de competências e movimentação de pessoal estão constantemente em jogo.
[1] Os conceitos de socialização, externalização, combinação e internalização foram utilizados com em: Jaime Teixeira Filho, Gerenciando Conhecimento, Rio de Janeiro, Editora Senac Rio, 2000, p.24.
Germinal - Educação e Trabalho 
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