“Como estratégia inicial emerge a idéia de um Seminário Gerencial de 40 horas, onde os participantes eram colocados num contexto dramático como se estivessem no futuro e a Copene tivesse ganhado um prêmio da melhor empresa do ano nas relações de trabalho. O seminário se desenvolve fazendo uma retrospectiva vivencial da história do trabalho, artesanato, taylorismo, fordismo, entra pela história da Copene, inclusive com a vivência da greve de 1985, chega ao presente e a um projeto para que a Copene possa ganhar o prêmio. O desafio simbólico era: como recuperar as características do artesanato numa empresa automatizada e taylorizada como a Copene. Esse seminário foi aplicado a todos os gerentes supervisores e técnicos de nível superior, perfazendo um total de aproximadamente trezentas pessoas. Ao retornar às suas áreas os gerentes começaram a elaborar projetos de mudança tendo como base a reconcepção do trabalho, nos termos da Análise Sócio-Técnica. Importante ressaltar que não havia um projeto pré-concebido de como fazer, as idéias foram surgindo a partir da realidade de cada área. Uns se envolveram mais, outros menos, mas o processo foi se proliferando e emergiu o nome “Repensar”, o qual foi considerado pela empresa como um projeto organizacional com a orientação da direção de se generalizar por toda a empresa, a partir de 1988. O “Repensar” não tinha instruções operacionais mas tinha algumas diretrizes: superar a fragmentação do trabalho, unindo concepção com execução; exercício de uma gestão compartilhada; e desenvolvimento de uma consciência crítica da realidade” 

(…)

“Mas o Repensar deixou algumas alterações na organização do trabalho, as quais existem até hoje; deixou também, na representação das pessoas que participaram mais diretamente, a idéia, o sentimento e até ações que denotam que foi um processo que valeu a pena, uma referência, um exemplo de possibilidade. Quatro trabalhos já foram desenvolvidos, inspirados no Repensar: uma tese de mestrado sobre o papel do diálogo; uma monografia de especialização sobre motivação onde foram reunidos empregados de vários segmentos da empresa para debater a temática e o que emergiu foi o Repensar como exemplo de estratégia motivadora e, segundo um dos autores, a maior parte do tempo foi gasta com os empregados antigos explicando para os novos o que tinha sido o Repensar; uma monografia de especialização que também descreve o Repensar; um livro contendo uma crítica a todas as escolas de Recursos Humanos e à Qualidade Total, apresentando o Repensar como uma atividade de criação humana.”

“O trabalho com as organizações exige, no entanto, uma adequação na forma de estimular o aprender a aprender que dá uma especificidade à metodologia de desenvolvimento organizacional, quando comparada à de desenvolvimento pessoal. As organizações têm fins, modos e meios de fazer que transcendem e muitas vezes conflitam com os desejos e necessidades dos indivíduos que as constituem.

Se para aprender é fundamental o envolvimento do sujeito que aprende, a questão metodológica central na perspectiva do desenvolvimento organizacional é, então, aproximar, articular e integrar dinamicamente as aspirações e necessidades individuais com as coletivas. Essa é uma proposta de conjunção de orientações potencialmente opostas que exige uma postura criativa (Jung).

A visão de construção e funcionamento de “organizações de aprendizagem” e de “comunidades de aprendizagem” é um tipo de abordagem criativa. Nela, as pessoas e os grupos expandem continuamente sua capacidade de criar os resultados que realmente desejam; surgem novos, elevados e dialéticos padrões de raciocínio; a aspiração coletiva é libertada e as pessoas aprendem continuamente a aprender individualmente e em grupo (Senge)”.