Germinal – Educação e Trabalho

Em um conjunto de posts relacionados, estamos apresentando a metodologia utilizada em  um amplo e modular Programa de Formação e Desenvolvimento de Supervisores de Primeira Linha, desenvolvido e inicialmente implementado em parceria da Germinal com o SENAC de São Paulo.

O programa foi desenhado a partir de um estudo em profundidade sobre as necessidades estratégicas de desenvolvimento profissional do supervisor de primeira linha, desenvolvido para a ABTD.

Foi implementado em empresas como: Villares, Belgo-Mineira, Cosmoquímica, Macsol, Caio, Metalúrgica Nova Americana, … Com alterações também foi implementado na COPENE, hoje Brasken.

É um Programa exemplar da perspectiva da Germinal de aproximar os universos da arte e do trabalho, como forma de facilitar a aprendizagem significativa e a construção criativa do conhecimento. O Programa é composto por sete módulos, com duração de 30 horas cada um. Para o desenho metodológico, cada módulo do Programa tem uma arte como referência, como mostra o quadro a seguir.

Todas as formas de arte, citadas na coluna “Arte de Referência” são utilizadas simultaneamente em todos os módulos no Programa. Em cada módulo, no entanto, uma específica forma artística é usada como modelo ou como eixo do desenvolvimento metodológico. Além do conteúdo apresentado na primeira coluna, é isso que distingue um módulo do outro: a forma artística que articula a utilização das demais artes. A utilização intensiva da arte para efeitos didáticos é uma das inovações do Programa.

Pablo Picasso, Espanha (1881-1973), L'Atelier 1955

No Módulo III, Supervisão e Relações de Trabalho,  Artes Plásticas  é a forma artística que exerce um papel articulador. 

Em comum com os demais módulos do “Programa de Formação e Desenvolvimento de Supervisores”, a metodologia deste curso é fundada em um conjunto de princípios e articulada com uma leitura específica da evolução das organizações de trabalho.

I. Princípios:

1. Nutrição

O método deve proporcionar ao educando o domínio de novos conhecimentos. Emtodo caso e, especialmente, no caso de educação de adultos, o conhecimento novo deve articular-se com o saber já adquirido  e resignificá-lo.

2. Procriação

O método deve proporcionar uma relação pedagógica caracterizada pelo intercâmbio e pela troca, ao nível do pensar e ao nível afetivo pelo encontro direto, pessoal e amoroso entre educando-educando e educando-educador.

3. Atividade

O método deve promover a ação livre e espontânea do educando sobre o material em estudo. Uma relação lúdica com o conteúdo (visto como “opus”).

4. Reflexão

O método deve proporcionar uma gradativa passagem da ação espontânea para a ação consciente. Passagem intermediada pela Reflexão, entendida como uma interrupção da ação espontânea, num voltar-se para dentro onde a energia do impulso originário é transformada em atividade endo-psíquica, antes de manifestar-se enquanto ato humano (Jung). A partir da reflexão, a ação ganha em liberdade e variabilidade.

Vejamos um exemplo. Defronto-me com um campo. O impulso originário é correr pela relva. Detenho-me. Imagino-me correndo (atividade endo-psíquica). Se o impulso é suficientemente forte, ele se manifesta como ato, porém transformado. Posso realizá-lo como expressão verbal (É gostoso correr pela relva, digo.); como pensamento abstrato (como são livres as crianças…); como representação dramática (corro tal criança); como comportamento ético (corro, porque sou livre); como feito científico (estabeleço diferenças entre o comportamento infantil e adulto) ou como obra de arte (desenho, componho músicas, faço poesias, etc. sobre o tema).

5. Criatividade

É importante que o método propicie condições de geração de conhecimento, na medida em que o homem é um ser que cria (ver módulo Supervisão e Criatividade de Grupos).

II. Evolução das Organizações do Trabalho

Para um certo olhar, a história da organização do trabalho é também a história da desqualificação do trabalho. De fato, a partir da destruição do Artesanato, a ação produtiva individual vem sendo gradativamente despojada de amplitude, complexidade, pensamento e criatividade (Braverman).

Tal desqualificação ganha em sistematização com a introdução do Taylorismo. Do Taylorismo dois processos nos interessam de perto: (1) a separação, no trabalho, entre pensamento e execução e (2) a fragmentação e simplificação das funções de execução (ver crítica de Charlie Chaplin, em Tempos Modernos).

A evolução da função de supervisão de grupos de trabalho é um capítulo particular dessa história. Nele, assiste-se à transformação do mestre-artesão, cuja perspectiva era o domínio cada vez mais aprofundado de seu campo de trabalho e a formação de novos mestres, no supervisor clássico, despojado de saber próprio, responsável pela transmissão de conhecimentos advindos do corpo técnico-gerencial e pelo controle da força de execução. No taylorismo, o supervisor é participante e vítima do movimento de desqualificação.

As organizações de trabalho ainda vivem, hoje, entretanto, a crise do taylorismo. Crise que foi provocada pela redução da produtividade dos modelos tayloristas e limitação de sua eficácia no controle da força de trabalho. Na base inicial da crise: os movimentos coletivos do trabalho (tentando recuperar o controle do trabalho sobre o trabalho) e a reação individual (impontualidade, absenteísmo, rotatividade, sabotagem, fadiga, esquiva, doença; formas de denúncia de um trabalho desmotivador).

Esses movimentos indidviduais e coletivos corroem a adesão do trabalhador à organização. Ora, como nenhuma organização pode prescindir da adesão do trabalhador, alternativas de organização do trabalho são sempre tentadas e propostas. O fundo comum dessas tentativas e propostas é a recuperação do pensar no trabalho e ampliação da complexidade de cada posto (reversão do Taylorismo).

A função do supervisor flutua em função dos recuos e avanços da organização do trabalho. Ao mesmo tempo, passa a ser figura importante na busca de soluções organizacionais alternativas, dada a sua posição estrutural.

 Um novo papel

Tendo em vista que propostas efetivamente inovadoras têm que contar, necessariamente, com a participação da força de trabalho, o supervisor é chamado a um novo papel – o de articulador e coordenador de seu grupo de trabalho na formulação de alternativas organizacionais. Para tanto, na sua formação, necessita:

1) Adquirir conhecimentos mais amplos sobre evolução e tendências da organização do trabalho (Nutrição).

2) Estabelecer relações de solidariedade com seu grupo de trabalho (Procriação).

3) Recuperar espaço para o exercício de sua própria iniciativa (Atividade).

4) Recuperar a capacidade de pensar o próprio trabalho e promover o pensamento de seu grupo de colaboradores (Reflexão).

5) Criar alternativas de coordenação e desenvolvimento de seu grupo de trabalho (Criatividade).

Os princípios metodológicos e a leitura sobre a evolução das organizações de trabalho desta forma se articulam.

III. Procedimentos Metodológicos

Tendo em vista os princípios metodológicos definidos, utilizar-se, no desenvolvimento do módulo, a seguinte estratégia:

Catfish Mondrian, por Roger Smith, Flickr

a) Apresentação do conhecimento supostamente novo (Nutrição) através de um estímulo aberto (Símbolo). A apresentação do conteúdo de forma simbólica será efetuada através da música, da poesia, literatura, pintura, escultura e cinema.

b) Exploração do conteúdo e intercâmbio de conhecimentos entre os participantes através de ação espontânea (pelo não domínio do código). Para tanto, serão utilizadas técnicas decalcadas das Artes Plásticas.

c) Análise do material produzido (Reflexão), via debates em painel e em pequenos grupos, seguida de síntese do docente.

d) Elaboração de propostas de ação alternativas (Criatividade), ainda utilizando o suporte das Artes Plásticas.

A integração e amorização (Lauro de Oliveira Lima) dos participantes serão efetuadas e mantidas através de procedimentos especificamente (ou não) destinados a esse fim, durante todo o transcorrer do módulo.